- Gera savijauta darbo vietoje apima fizinę, psichinę, emocinę ir socialinę sveikatą ir tapo strateginiu verslo konkurencingumo veiksniu.
- Duomenys rodo tiesioginį ryšį tarp sveikų ir laimingų darbuotojų bei didesnio produktyvumo, mažesnio nedarbingumo ir mažesnės darbuotojų kaitos.
- Efektyvioms programoms reikalinga diagnozė, aiškūs tikslai, įsitraukusi lyderystė, įvairūs veiksmai ir nuolatinis rezultatų matavimas.
- Gerbūvio integravimas į įmonės kultūrą ir strategiją yra labai svarbus norint išlaikyti talentus, gerinti darbo aplinką ir stiprinti verslo rezultatus.
Gera savijauta darbe iš malonios „papildomos naudos“ tapo... pagrindinis strateginis veiksnys produktyvumui ir konkurencingumui bet kurios įmonės. Organizacijos, kurios rūpinasi savo darbuotojų fizine, psichine ir emocine sveikata, ne tik sumažina pravaikštas, bet ir pagerina vidinį klimatą, prekės ženklo reputaciją ir, svarbiausia, verslo rezultatus.
Universitetų, tarptautinių organizacijų ir didelių konsultacinių firmų duomenys toli gražu nėra trumpalaikė mada – visi jie rodo tą pačią kryptį: kai darbuotojai jaučiasi gerai, jie yra produktyvesni, kūrybiškesni, ilgiau dirba įmonėje ir daro mažiau klaidų. Arba, tiesiau tariant: Jei jūsų komanda perdegusi, jūsų įmonė taip pat.nors sąskaitose tai dar neatsispindi.
Ką šiandien suprantame kaip gerovę darbo vietoje?
Kai kalbame apie gerovę darbo vietoje, nebeužtenka tiesiog pasakyti, kad kažkas neserga; kalbama apie... bendra fizinė, psichinė ir emocinė sveikata darbovietėje. Tai apima tai, kaip žmonės vertina savo užduotis, viršininką, kolegas, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir fizinę aplinką, kurioje jie dirba.
Šis požiūris yra daug platesnis nei tradicinė profesinės rizikos prevencija. Jis apima Pasitenkinimas darbu, kasdienė motyvacija ir prasmė, kurią kiekvienas žmogus randa savo veikloje, savarankiškumo laipsnis, socialiniai santykiai biure (arba nuotoliniu būdu), galimybė suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą bei emocinė parama, kai kas nors nepavyksta.
Sveikai darbo aplinkai būdinga tai, kad aukštas pasitikėjimo lygis, atviras bendravimas ir pagrįstą darbo krūvįŽmonės žino, ko iš jų tikimasi, jaučia, kad jų indėlis yra svarbus, ir suvokia, kad įmonė juos palaiko ne tik kalbomis, bet ir konkrečiais sprendimais (lankstumas, ištekliai, pripažinimas...).
Vadovybės požiūriu, darbuotojų gerovė taip pat atspindi atsakinga ir tvari organizacinė kultūraĮmonės, kurios iš tikrųjų integruoja tai į savo strategiją, nustoja tai laikyti „žmogiškųjų išteklių išlaidomis“ ir traktuoja tai taip, kaip tai yra iš tikrųjų: tiesiogine investicija į produktyvumą, talentų išlaikymą ir konkurencinį pranašumą.
Darbinio pasitenkinimo, produktyvumo ir našumo ryšys
Daugybė tyrimų parodė, kad egzistuoja aiški gerovės ir našumo koreliacijaKai darbuotojai jaučiasi vertinami, išklausomi ir jais rūpinamasi, jie linkę būti labiau įsitraukę, geriau sutelkti savo energiją ir ilgiau išlaikyti kokybiškas pastangas.
Didelės apimties metaanalizės, tokios kaip Oksfordo universiteto atlikta, kurioje buvo surinkti beveik dviejų milijonų darbuotojų iš dešimčių šalių duomenys, patvirtina, kad Laimingesni darbuotojai gali būti maždaug 13 % produktyvesni. nei vidutiniškai. Kiti tyrimai rodo labai pastebimą energijos suvartojimo padidėjimą, efektyvumo padidėjimą ir nelaimingų atsitikimų sumažėjimą, kai pagerėja klimatas ir pasitenkinimas.
Paveiksluose matyti ir priešingybė: lėtinis stresas, nerimas ir perdegimas Jie siejami su didesniu nedarbingumo atvejų skaičiumi, darbuotojų kaita, klaidomis, vidiniais konfliktais ir „presenteeism“ (žmonės, kurie fiziškai yra savo darbo vietose, bet dirba puse našumo). Europos darbuotojų saugos ir sveikatos agentūra apskaičiavo, kad stresas sudaro maždaug pusę visų prarastų darbo dienų Europoje.
Tarptautinės organizacijos apskaičiavo, kad visame pasaulyje kasmet prarandama [skaičius]. Dėl psichikos sveikatos problemų prarasta milijardai darbo dienų...už astronominę ekonominę kainą. Ir čia net neatsižvelgiama į „nematomą“ poveikį moralei, santykiams įmonėje ir darbuotojų bei jų šeimų asmeniniam gyvenimui.
EBPO tyrimai rodo, kad tokiose šalyse kaip Ispanija gerovės rodikliai yra žemesni už Europos vidurkį, o tam trukdo didelis streso lygis, ribota savarankiškumas ir sunkumai derinant darbą ir šeimos gyvenimąTuo pačiu metu produktyvumas vis dar atsilieka nuo kitų išsivysčiusių ekonomikų, iš dalies dėl investicijų į technologijas trūkumo. įgūdžių ugdymas ir šiuolaikinė organizacinė kultūra.
Holistinis požiūris: nuo fizinės gerovės iki emocinės ir socialinės gerovės
Kad darbuotojų gerovė turėtų realų poveikį produktyvumui, įmonėms reikia holistinis požiūris, kuris neapsiriboja sporto sale ar vaisiais biureHolistinė gerovė grindžiama keliais aspektais, kurie vienas kitą veikia ir tiesiogiai veikia veiklos rezultatus.
Naudingas būdas tai suprasti yra per šešis pagrindinius gerovės ramsčius, kurie daro įtaką kiekvieno žmogaus gebėjimui duoti viską, ką gali:
Profesinė gerovėTai susiję su darbuotojo jausmu, kad jo darbas turi prasmę, kad jis leidžia jam panaudoti savo stipriąsias puses ir palengvina įgūdžių ugdymas Ir tai atitinka jų vertybes. Kai žmogus randa prasmę savo veikloje, jis geriau susidoroja su spaudimu ir išlieka motyvuotas net sunkiais laikais.
socialinė gerovėTai susiję su santykių kokybe tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų. Glaudus palaikymo ratas (partneris, šeima, draugai, patikimi kolegos) sumažina su darbu susijusio streso poveikį ir palengvina žmogaus atsigavimą po sunkių akimirkų.
Finansinė gerovėTai apima galimybę gana lengvai patenkinti pagrindinius ekonominius poreikius, nuolat negyvenant ant ribos. Nesaugi finansinė padėtis sukelia nerimą ir labai apsunkina susikaupimą ar inovacijų diegimą darbe, kad ir kiek įmonė kalbėtų apie produktyvumą.
Emocinė savijautaTai susiję su tuo, kaip žmogus jaučiasi dėl savęs, savo vaidmens ir aplinkos. Čia vyksta vadinamasis emocinis atlyginimas (pripažinimas, lankstumas, tobulėjimas, pasitikėjimas) ir bendra atmosfera kasdien. Toksiška aplinka sukelia psichinį perdegimą, net jei ekonominės sąlygos yra geros.
fizinė savijautaTai apima bendrą sveikatą, kasdienį energijos lygį, poilsį, mitybą ir fizinį aktyvumą. Be tinkamo fizinės sveikatos pagrindo neįmanoma išlaikyti gerų rezultatų: nuovargis, skausmas ar miego trūkumas kenkia koncentracijai, atminčiai ir kūrybiškumui.
Bendruomenės gerovėTai susiję su platesne aplinka, kurioje asmuo veikia (kaimynystė, miestas, socialinis tinklas, profesinė bendruomenė), ir su jausmu, kad esi kažko teigiamo ir praturtinančio dalimi. Suvokimas, kad prisidedama prie socialinį poveikį turinčio projekto, pagerina įsitraukimą į įmonę.
Kaip sukurti veiksmingą sveikatingumo darbo vietoje programą
Rimta darbuotojų sveikatingumo programa nėra improvizuota ar apsiriboja tik keliomis efektingomis iniciatyvomis. Kad ji veiktų, jai reikia... diagnozė, aiškūs tikslai, dalyvavimas, įvairovė ir tolesni veiksmaiIdėja yra sukurti strategiją, kuri atitiktų konkrečią organizacijos ir jos komandų realybę.
Pirmas žingsnis paprastai yra Pradinis įmonės gerovės būklės įvertinimas. Tai reiškia analizuoti duomenis apie pravaikštas, darbuotojų kaitą, klimato tyrimus, pokalbius, informaciją apie darbuotojų sveikatą ir bet kokius kitus rodiklius, kurie padeda nustatyti streso šaltinius, nelygų darbo krūvį ar vadovavimo problemas.
Remiantis šia diagnoze, galima nustatyti: konkretūs ir išmatuojami tikslaiPavyzdžiui, sumažinti su stresu susijusių nedarbingumo atvejų procentą, pagerinti įsitraukimo rodiklius, sumažinti savanorišką darbuotojų kaitą arba padidinti vadovybės palaikymo suvokimą. Svarbu, kad šie tikslai atitiktų pageidaujamą kultūrą ir bendrą įmonės strategiją.
Kad programa netaptų tiesiog nebenaudojama, labai svarbu Įtraukite pačius darbuotojus į jo kūrimą ir įgyvendinimąJų nuomonių apie tai, ko jiems iš tikrųjų reikia, rinkimas, iniciatyvų išbandymas su bandomosiomis grupėmis ir jų balso suteikimas priimant sprendimus didina įsipareigojimą ir padeda išvengti investicijų į veiksmus, kuriais niekas nepasinaudos.
Kitas būtinas ingredientas yra veiklos įvairinimasNe visi darbuotojai turi tuos pačius poreikius ar pageidavimus, todėl patartina pasiūlyti variantų, apimančių skirtingus aspektus: fizinį aktyvumą, streso valdymą, psichologinę paramą, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, įgūdžių ugdymą, ergonomiką... Kuo programa pritaikomesnė, tuo geriau ji derės prie kasdienės realybės.
Galiausiai, kiekvienoje sveikatingumo programoje turėtų būti stebėsenos ir periodinių koregavimų sistemaRezultatų matavimas, rodiklių peržiūra, kokybinių atsiliepimų išklausymas ir neveikiančių elementų pertvarkymas užtikrina, kad strategija nepasentų ir išlaikytų savo poveikį laikui bėgant.
Veiksmai ir veikla, skirti pagerinti savijautą ir produktyvumą
Įmonės turi platų veiksmų spektrą, kad pagerintų darbuotojų gerovę ir atitinkamai padidintų produktyvumą bei įsitraukimą. Svarbiausia yra pasirinkti tuos, kurie yra prasmingiausi atsižvelgiant į kiekvienos organizacijos kontekstą, išteklius ir kultūrą, visada išlaikant holistinė gerovės vizija.
Vienas iš labiausiai matomų svertų yra fizinio lavinimo programosNuo jogos ar pilateso užsiėmimų iki susitarimų su sporto salėmis, ėjimo ar bėgimo grupėmis ar net sporto įrenginiais pačiame biure, skatinti fizinį aktyvumą Tai padeda pagerinti sveikatą, sumažinti stresą ir padidinti kasdienę energiją.
Kita labai galinga darbo kryptis yra streso valdymo ir psichinės sveikatos seminaraiAtsipalaidavimo, sąmoningo kvėpavimo, meditacijos, kognityvinių neigiamų minčių valdymo metodų mokymai ar miego įpročių lavinimo užsiėmimai gali turėti didelės įtakos tam, kaip žmonės susidoroja su darbo spaudimu. Šia prasme technologijos ir dirbtinis intelektas taip pat gali atlikti pagalbinį vaidmenį organizacijose nustatant problemas ir teikiant klinikinę bei operatyvinę paramą, prireikus suteikiant išteklių.psichikos sveikatos).
The komandos formavimo veiklaTokios veiklos kaip įmonių rekolekcijos, komandos formavimo pratimai, pabėgimo kambariai ar sporto turnyrai padeda stiprinti pasitikėjimą, gerinti bendravimą ir kurti ryšius tarp žmonių ir skyrių, kurie kasdien vos bendrauja. Tai palengvina koordinavimą ir sumažina konfliktus.
Lygiagrečiai, darbo lankstumas Tai tapo viena iš labiausiai vertinamų priemonių: lankstus darbo grafikas, dalinis arba visiškas nuotolinis darbas, sutrumpintos darbo savaitės ir dosnios atostogų politikos yra priemonių, leidžiančių geriau subalansuoti darbą ir asmeninį gyvenimą, pavyzdžiai.
La minkštųjų įgūdžių mokymai Tai taip pat vaidina vis svarbesnį vaidmenį. Darbuotojų mokymai bendravimo, emocinio intelekto, konfliktų sprendimo, lyderystės ir komandinio darbo srityse gerina tiek darbo aplinką, tiek darbo kokybę. Kai šį mokymą papildo reali prieiga prie psichologinės pagalbos paslaugų, ciklas tampa daug išsamesnis.
Lyderystės ir organizacinės kultūros vaidmuo
Nesvarbu, kiek iniciatyvų pradeda Žmogiškųjų išteklių skyrius, jei įmonės vadovybė nėra iš tikrųjų įsitraukusi, darbuotojų gerovė lieka tik pažadu. gerų ketinimų katalogas be realaus poveikioKultūra kuriama iš viršaus į apačią, per kasdienį vadovų ir viduriniosios grandies vadovų pavyzdį.
Vadovai daro tiesioginę įtaką darbo krūviui, prioritetams, klaidų tvarkymui ir bendravimo kokybei. Vadovas, kuris klausosi, yra lankstus, pripažįsta pastangas ir saugo poilsio laiką, siunčia visai kitokią žinutę nei tas, kuris tik stebi darbo valandas ir įtariai reaguoja į bet kokį prašymą dėl lankstumo.
Šiuo atžvilgiu vis daugiau organizacijų rekomenduoja specialiai apmokyti komandų vadovus psichikos sveikatos ir psichosocialinės rizikos srityseMokėjimas atpažinti ankstyvus perdegimo požymius, spręsti sudėtingus pokalbius, teisingai paskirstyti užduotis ir teikti paramą neįkyriai dabar yra šiuolaikinio vadovo vaidmens dalis. Praktiniai ištekliai ir lyderystės patarimai Jie gali padėti įtvirtinti šiuos įgūdžius vadyboje.
Organizacinė kultūra atsispindi ir kasdienėse detalėse: ar gerbiamos pertraukos, ar kalbant apie diskomfortą, normalizuojamasi nebijant atsakomųjų veiksmų, ar skatinama prašyti pagalbos, ar ribojamas el. laiškų siuntimas ne darbo valandomis, ar, priešingai, apdovanojami tie, kurie visada yra prisijungę. Visa tai formuoja aplinką, kuri gali būti... energingas arba giliai išsekinantis.
Be to, dabartinė vadovybė iš naujo vertina pačią produktyvumo sąvoką. Perėjimas prasideda nuo požiūrio, orientuoto į dirbtas valandas ir nuolatinį buvimą darbe, prie tokio, kuris pagrįstas... efektyvumas, poveikis ir apčiuopiami rezultataiŠiuo požiūriu, jei kas nors nepasiekia savo tikslų, pokalbis nebėra vien tik bausmė ir apima klausimus apie kliūtis, turimus išteklius ir proto būseną.
Kai darbuotojų gerovė laikoma bendra visos valdymo struktūros, o ne tik personalo skyriaus, atsakomybe, sėkmės tikimybė gerokai padidėja. Įmonė nustoja vykdyti izoliuotas programas, kurios greitai žlunga, ir pradeda integruoti gerovės klausimus į politiką, procesus ir darbo metodus.
Gerbūvio matavimas ir duomenų susiejimas su verslu
Kitas bruožas, išskiriantis brandžiausias šios srities įmones, yra jų gebėjimas sistemingai matuoti gerovę ir susieti ją su verslo rodikliaisReikia ne tik atlikti metinį tyrimą ir viskas, bet ir įtraukti gerovės rodiklius į įprastas ataskaitų suvestines.
Tarp kintamųjų, kuriuos galima sekti, yra šie: pravaikštų ir prezentacijų lygis, savanoriška darbuotojų kaita, nedarbingumas dėl psichologinių priežasčių, darbo krūvio suvokimas, viršininko palaikymo jausmas, vidinio klimato kokybė arba įsipareigojimo įmonei laipsnis.
Kai kurios organizacijos šiuos duomenis susieja su verslo rezultatais, klientų pasitenkinimu ar produktyvumu kiekviename verslo padalinyje ir pastebi, kad ten, kur gerovė yra geresnė, skaičiai tai atspindi. Pavyzdžiui, tarptautinės ataskaitos rodo, kad įmonėse, kurios integruoja gerovę į savo įmonės strategiją, padidėja grynasis pelnas ir sumažėja darbuotojų apyvarta.
Matavimas taip pat leidžia mums nustatyti vidiniai nelygybės atvejai tarp komandų ar būstinėsSkyriai, kuriuose patiriama daugiau streso nei kituose, vadovai, kurie sukelia daugiau nedarbingumo atvejų, sritys, kuriose trūksta ergonomikos... Turint šią informaciją, galima numatyti konkrečius veiksmus, o ne taikyti bendrinius sprendimus, kurie nesprendžia tikrosios problemos.
Galiausiai, duomenų turėjimas padeda įtikinti vyresniąją vadovybę Kai kyla abejonių dėl investicijų į gerovę pelningumo, labai svarus argumentas šios politikos naudai yra gebėjimas parodyti, pavyzdžiui, kiek pinigų prarandama dėl su stresu susijusių pravaikštų arba kiek papildomo produktyvumo pasiekiama komandose, kuriose darbo aplinka geresnė.
Dažnos kliūtys ir kaip jas įveikti
Nepaisant įrodymų, patvirtinančių gerovę darbo vietoje, daugeliui įmonių vis dar trūksta aiškios strategijos. Tarptautiniai tyrimai ne kartą pabrėžia tas pačias kliūtis: Vadovai užsiėmę kitais prioritetais, trūksta žinių, kaip integruoti gerovę į strategiją ir susidarė įspūdis, kad biudžeto nepakanka.
Kitas dažnas sunkumas – gerovės vertinimas kaip izoliuoto žmogiškųjų išteklių projekto, antrinio dalyko, kuris aktyvuojamas, kai yra laiko arba kai tai „madinga“. Tokiomis aplinkybėmis pradedamos programos, kurios atrodo labai perspektyvios, bet Jiems nepavyksta dėl darnos ir tikro palaikymo stokos iš likusios organizacijos dalies.
Šių kliūčių įveikimas apima pakelti gerovę iki strateginio tikslo statusoTam reikia viešų vadovybės įsipareigojimų ir nuosekliai skiriamų išteklių. Taip pat svarbu pradėti realistiškai, nuo įgyvendinamų veiksmų, ir didinti mastą, kai tik paaiškėja nauda.
Vidinė komunikacija atlieka itin svarbų vaidmenį: paaiškinimas, kodėl įgyvendinamos tam tikros priemonės, ko tikimasi iš kiekvieno asmens, kaip bus vertinami rezultatai ir kokie kanalai yra prieinami grįžtamajam ryšiui teikti, padeda kurti pasitikėjimą ir išvengti skepticizmo.
Tokiose situacijose kaip Ispanija ar Lotynų Amerika, kur daugelis įmonių dar iki galo nesuprato, kaip integruoti gerovę į savo strategiją, gali padėti mokymai ir išorės parama. kiekvienai realybei pritaikytus projektavimo veiksmų planusvengti kopijuoti modelius, kurie veikia kitose šalyse, bet neatitinka vietos kultūros.
Darbo aplinkoje, kuriai būdingas išsekimas, netikrumas ir perkrova, politikos, kuria iš tikrųjų rūpinamasi bendra komandų gerove, skatinimas nebėra prabanga ar madinga idėja, o sąlyga išlaikyti talentus, palaikyti produktyvumą ir ilgainiui kurti tvirtas, humaniškas ir konkurencingas įmones.
