- Los convenios colectivos y la Unión Europea avanzan en la regulación del uso de IA en pymes.
- Se refuerzan derechos de los trabajadores y la transparencia ante sistemas automatizados.
- Formación, consulta y evaluación de riesgos son exigencias clave ante la implementación de IA.
- El Reglamento Europeo prohibirá herramientas para analizar emociones y fija el uso como "alto riesgo" en selección y despidos.
La incorporación de la inteligencia artificial en el ámbito laboral de pequeñas y medianas empresas está dejando de ser una cuestión futurista para convertirse en un asunto regulado en convenios y normas. Aunque todavía hay margen para la autonomía colectiva a la hora de establecer normas sobre IA, la legislación europea marca ya el camino a seguir para las pymes y los derechos de sus trabajadores.
Actualmente, algunos sectores han empezado a tomar la delantera regulando en sus convenios el modo en que la IA puede ser usada, especialmente en lo que respecta a decisiones automatizadas y la transparencia en los procesos laborales. El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, que será de aplicación a partir de agosto de 2026, va a reforzar estas tendencias, añadiendo nuevas prohibiciones y obligaciones para las empresas.
Primeras normas en convenios: banca, industria química y comercio
Ya existen varios convenios colectivos que se han adelantado y han incluido apartados concretos para regular el uso de herramientas automatizadas o de IA en las relaciones laborales. Entre los sectores pioneros se encuentran la banca, la industria química y el comercio de alimentación en A Coruña.
En el caso del sector bancario, el convenio colectivo reconoce que cualquier decisión relevante para un trabajador no puede basarse solo en variables automatizadas, salvo excepciones amparadas por la ley. Además, obliga a informar siempre a los representantes de los trabajadores cuando se utilicen algoritmos o IA en áreas como recursos humanos o para la toma de decisiones laborales importantes.
Por otra parte, se han implementado medidas como la formación específica sobre competencias digitales, la entrega de guías de uso para plataformas automatizadas (por ejemplo, para el registro digital de la jornada) y acciones formativas para sensibilizar sobre los riesgos de la digitalización, especialmente entre mandos y responsables de equipos.
El convenio de la industria química, por su lado, exige que, cuando la introducción de nuevas tecnologías implique cambios sustanciales en condiciones de trabajo o requiera una adaptación técnica de más de 30 días, la empresa debe analizar previamente el impacto en salud, empleo y organización. Los trabajadores y sus representantes deben ser informados detalladamente sobre el sistema de IA a introducir, la motivación, el análisis de riesgos laborales y los parámetros que rigen el funcionamiento del algoritmo.
En el comercio de alimentación de A Coruña, el foco está en la prevención de riesgos laborales, así como en la consulta y seguimiento de los procesos que impliquen nuevas tecnologías. El convenio contempla el derecho a información periódica sobre cualquier proceso en el que intervenga la IA, incluyendo posibles contrataciones, despidos o cambios organizativos motivados por la digitalización.
El Reglamento Europeo de IA: nuevas prohibiciones y obligaciones
Se avecinan cambios decisivos con la entrada en vigor del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial. Uno de los puntos más destacados es la prohibición de sistemas dirigidos a detectar el estado emocional de las personas en el trabajo. Quedarán fuera de esta prohibición aquellos sistemas que tengan fines estrictamente médicos o de seguridad.
El reglamento también distingue entre lo que es una mera detección de expresiones físicas y la deducción de emociones o intenciones a partir de datos biométricos. Solo será ilegal este segundo caso aplicado al entorno laboral, dejando fuera aplicaciones más obvias como la monitorización del cansancio de conductores profesionales si no conlleva analizar emociones.
Además, algunos usos de IA serán considerados “de alto riesgo” en el escenario empresarial. Esto incluye sistemas empleados en la selección y contratación de personal, la publicación de anuncios de empleo, el análisis y filtrado de candidaturas, la toma de decisiones sobre despidos, evaluaciones laborales, promociones internas o la asignación de tareas y desempeño.
Implicaciones directas en las pymes
La nueva normativa y los convenios ya vigentes obligan a las pymes a actuar con cautela y transparencia cuando incorporan herramientas de IA a los flujos de trabajo. Se establecen obligaciones concretas: formar a los empleados, informar y consultar con la representación legal, y analizar los posibles impactos sobre la salud, la organización y el empleo antes de implantar sistemas automatizados.
Especialmente relevante es la necesidad de evaluar los riesgos laborales de cada herramienta basada en IA y ofrecer formación a quienes puedan verse afectados. Así, las empresas deben anticipar cómo las decisiones automatizadas pueden incidir en la igualdad de oportunidades, la brecha digital o la adaptabilidad tecnológica entre distintos perfiles de trabajadores.
Por tanto, las pymes que deseen implantar IA no solo tendrán que cumplir con la ley, sino que deberán adaptar sus protocolos internos y procesos de consulta, garantizando una transición digital responsable y velando por los derechos fundamentales de la plantilla.
La regulación de la inteligencia artificial en el ámbito de las pymes ya es una realidad empujada tanto por la normativa europea como por la negociación colectiva. Esto obliga a las pequeñas empresas a revisar sus procesos y
para anticiparse a los cambios y evitar sanciones, garantizando un entorno de trabajo transparente, seguro y justo frente a la automatización.